В рамках Международного форума "Российская энергетическая неделя - 2024" состоялась панельная сессия "Совершенствование подходов к оплате труда и мотивации персонала в электроэнергетике".
     
     В мероприятии приняли участие президент Ассоциации "ЭРА России" Аркадий Замосковный, председатель Общественной организации "Всероссийский Электропрофсоюз" Юрий Офицеров, заместитель генерального директора - руководитель аппарата ПАО "Россети" Владимир Харитонов, заместитель генерального директора ПАО "Т Плюс" Юлия Чернявская, директор по управлению персоналом ПАО "Русгидро" Алексей Ткачев. Модератором сессии выступила статс-секретарь - заместитель министра энергетики Российской Федерации Анастасия Бондаренко.
     
     Участники панельной сессии обсудили две главные социальные проблемы российской электроэнергетики - дефицит кадров и низкие темпы роста заработной платы, а также поделились разработанными в компаниях инструментами, которые показали свою эффективность в вопросах привлечения и удержания специалистов.
     
     Несмотря на то, что электроэнергетика является лидером среди отраслей ТЭК по численности персонала, она испытывает значительный "кадровый голод". Один из важнейших факторов привлечения и удержания квалифицированных специалистов - заработная плата, которая в отрасли ниже, чем в нефтегазовом секторе и угольной промышленности.
     
     Анастасия Бондаренко подняла острую проблему кадрового дефицита и низкого уровня заработной платы в сфере электроэнергетики.
     
     "По оценкам Минтруда России, нехватка кадров в экономике до 2030 года составит порядка 2,5 млн человек, самые дефицитные профессии в стране - электромонтажник и электромонтер. За последние 6,5 лет в электроэнергетике происходит ежегодное неуклонное снижение численности работников, которое в совокупности составило 10%. В электроэнергетике наименьший показатель доли молодежи среди отраслей ТЭК. Также на сегодняшний день электроэнергетика - самая низкооплачиваемая отрасль топливно-энергетического комплекса", - заявила замминистра.
     
     К участию в диалоге присоединились самые крупные работодатели электроэнергетической сферы, а также представители общественных организаций. Они обсудили инструменты для привлечения и удержания кадров.
     

     Член Правления, Директор по персоналу АО "СО ЕЭС" Байрта Первеева рассказала, как Системный оператор находит "свои" кадры, выдерживает конкуренцию по зарплатам и снижает риски "кадрового голода" в условиях постоянного возникновения новых задач.
     
     Байрта Первеева представила опыт Системного оператора - компании с численностью трудового коллектива более 8 тысяч человек по всей стране - в привлечении и удержании персонала в условиях жесткого тарифного регулирования. Фонд оплаты труда компании ограничен лимитом, установленным Федеральной антимонопольной службой.
     
     "В штате Системного оператора отсутствуют рабочие специальности - специфика нашей деятельности такова, что состав персонала представлен исключительно высококвалифицированными экспертами и специалистами с уникальными компетенциями. При этом есть регионы, в которых мы отстаем по зарплатам от регионального рынка труда. В условиях жесткого тарифного регулирования мы вынуждены бороться за персонал с помощью внутренних резервов компании, точечно повышая зарплату по отдельным регионам и профессиональным группам", - сказала Байрта Первеева.
     
     Член Правления, Директор по персоналу отметила, что кадровая проблема стала еще острее после наделения Системного оператора полномочиями по разработке документов перспективного развития электроэнергетики и принятия функций диспетчерского управления энергосистемами новых территорий РФ и технологически изолированными территориальными энергосистемами Сахалинской и Магаданской областей, Камчатского края, Чукотского автономного округа и Норильско-Таймырской энергосистемы в Красноярском крае.
     
     "Проблемы с укомплектованием штатного расписания персоналом действительно есть, особенно на Дальнем Востоке и Юге. Решаем проблему, используя механизм перевода персонала на вышестоящие должности, а также ротацию персонала между филиалами компании. В целях мотивации персонала к переезду в другие регионы страны мы разработали Положение о жилищной политике и корпоративной поддержке трудовой мобильности, согласно которому компенсируем работникам затраты на переезд, в том числе частично затраты на жилье. На нижестоящие должности осуществляем прием внешних кандидатов, как правило, из энергетических компаний, а также много работаем по этому направлению с вузами", - отметила Байрта Первеева.
     
     Она рассказала коллегам, что в этом году в дополнение к уже существующим профориентационным мероприятиям, в планы сотрудничества с вузами включили дополнительные активности, в которых заинтересованы конкретный филиал и вуз. В целях повышения бренда работодателя запустили новый проект по созданию карьерного сайта Системного оператора - единой профориентационной площадки для школьников, студентов и молодых специалистов, на которой представлена информация о возможностях планирования выбора профессии, трудоустройства молодежи и дальнейшей карьеры в компании.
     

     На сессии отметили, что гонка зарплат является временным явлением. В отрасли важно создавать условия поддержки сотрудников в жилищных вопросах, предлагать социальный пакет, включающий медицинское обслуживание, организовывать корпоративную культуру, а также учитывать региональную специфику.
     
     "Решение вопроса формирования популяризации профессий топливно-энергетического комплекса России в понятных и востребованных для молодежи форматах - это общая задача бизнеса и государства", - заключила Анастасия Бондаренко.
     
     
     По материалам:
     http://www.so-ups.ru
     http://www.so-ups.ruhttps://minenergo.gov.ru/